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績效是“干”出來的 不是“考”出來的
2015-06-10 14:26:16
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如果我們走進一家企業,問一問生產一線的員工,你是否知道績效管理是個什么東東?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找這個企業的中層管理人員,問一問這個同樣的話題,很可能他們會告訴你“知道呀,不就是績效考核嗎”。


績效管理,這個看起來如此高大上的東西,為何在企業具體實踐中,不能像“質量管理”、“安全管理”、“財務管理”、“成本管理”等概念一樣,走進員工的心里?


百度百科對“績效管理”這樣解釋:所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。百度百科認為績效管理要解決幾個問題:一是就目標及如何達到目標需要達成共識;二是績效管理不是簡單的任務管理,它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高;三是績效管理不僅強調結果導向,而且重視達成目標的過程。


這樣的一個解釋,如果你是一個企業的管理者,你能通過這個解釋對績效管理有個清晰、準確的認識嗎?不能。為什么?因為這個解釋存在以下幾個方面的問題:

其一,既沒有把“績效管理”解釋清楚,也沒有把“績效考核”解釋清楚。

績效管理和績效考核,是完全不同的兩個概念,二者也不存在從屬關系。績效管理就是績效管理,績效考核就是績效考核?;煜ㄐЧ芾硨圖ㄐЭ己說母拍?,這是導致企業管理者對績效管理認識模糊的根本原因。


其二,績效管理和其他的專業管理是什么關系?

譬如質量管理、安全管理、成本管理、人力資源管理、采購管理等等,績效管理和這些專業管理是平行關系,還是隸屬關系?如果是平行關系,應該由哪個部門來負責?如果是隸屬關系,那么又該由哪個更權威的部門來負責?這個問題不搞清楚,必然導致企業內部管理的混亂。


其三,績效管理能夠持續提升個人、部門和組織的績效嗎?

如果績效管理有這樣的強大功能,那么,企業的其他專業管理又能發揮什么作用?如果按照百度百科的解釋,當企業其他的專業管理雜亂無章,僅憑績效管理就能把企業做好嗎?就能把個人績效、部門績效、組織績效提升到一個新的高度?在企業的具體實踐中,這顯然是做不到、行不通的。


其四,管理者與被管理者歷來是個矛盾體,妄想通過績效管理讓員工與企業達成一致的績效目標是不可能的。

這一點,是企業管理者與非企業人士——譬如專家教授、咨詢師——認識上的差別所在。企業績效目標的確定,依據的是同行業先進水平、自己企業歷史最好水平、企業外部市場環境等因素,而不是企業與員工翻來覆去商量的結果為依據。這是這個概念解釋存在的最大問題。


根據以上的分析,我們知道了“績效管理”為何處于目前這樣尷尬境地的原因,因為本身這個概念的解釋就是模糊的,一個模糊的概念怎么可能讓企業界認可?怎么能夠讓企業管理者理解?又怎么能在企業落地、生根、發芽?對于績效管理,現實情況是,管理專家們講的風生水起,咨詢界喊的頭頭是道,可企業界卻是一頭霧水。企業的哪一項管理活動,不是圍繞“績效”去做的呢?


如何來理解“績效管理”這個概念?木子斫認為:績效管理,是企業各項經營管理活動的統稱,它包括了戰略、人力、財務、生產、采購、銷售等各個系統,企業所有的管理活動都屬于績效管理的范疇。績效管理不是人力資源部門自己的事情,而是企業各個部門、各個層次、各個單位的共同責任。績效管理的目的,是如何來實現企業整體績效的提升,這是企業每個單位都必須堅持的基本原則。


另外,對于績效考核的理解,可以這樣來認識:績效考核,是企業按照既定的考核方案,對各項主要經濟技術指標完成情況進行的考核,績效考核僅僅是企業的一個管理手段。績效考核是以人力資源為主、個別職能部門參與的一項管理活動,這個過程要避免 “運動員”和“裁判員”同時上場。績效考核的目的,利用比較科學合理的辦法把工資和獎金分好,體現薪酬分配的公平公正。


績效管理的基本概念搞清楚了,目的任務弄明白了,從此大家不必再計較何為績效管理,何為績效考核,也不要再把“績效管理”和“績效考核”混為一談。績效是“干”出來的,不是“考”出來的。績效管理體現在企業的各項專業管理活動之中,并沒有那么多的神秘之處,也不要輕易相信那樣的一些人,他們處于個人的商業目的,所到處散布的“績效管理”美麗童話。

 


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